T.10 ~ NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1.    Descripción

La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).

2. Vinculación práctica

Clases de convenios colectivos:

· Convenios de eficacia general (estatutarios) y convenios de eficacia limitada (extraestatutarios)

Clasificación que distingue los convenios colectivos según su eficacia, es decir, atendiendo a si el convenio se va a aplicar a todos los trabajadores incluidos en la unidad de contratación (ámbito de aplicación del convenio) –convenios de eficacia general- o sólo a una parte de ellos –convenios de eficacia limitada-. Es la clasificación general o básica de todos los convenios colectivos.

· Convenios de eficacia general

También denominados estatutarios o propios, son aquellos convenios que afectan y obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en la unidad de contratación (ámbito de aplicación del convenio) de que se trate, sin tener en cuenta la afiliación sindical de los trabajadores o asociación profesional de los empresarios que lo pacten o a la que pertenezcan.

· Convenios de eficacia limitada.

También denominados extra estatutarios o impropios, son aquellos convenios que se van a aplicar solo a los trabajadores afiliados y a los empresarios asociados, a los sindicatos y asociaciones empresariales firmantes, y no al resto de los trabajadores o empresarios.

Este tipo de convenios, que generan habitualmente diferencias de régimen jurídico dentro del mismo ámbito funcional y territorial, pueden plantear dificultades de gestión para el empresario al existir una duplicidad de regímenes jurídicos aplicables a los trabajadores: uno, para los afiliados al sindicato firmante, y otro, para los no afiliados. Por ello, la jurisprudencia ha admitido la posibilidad de adhesión individual al convenio de eficacia limitada, por parte de empresarios o trabajadores no afectados.

Clasificación de los convenios según su función.

Existen convenios colectivos y acuerdos asimilados a ellos, a los que el ET hace referencia por razón de las materias que van a regular. Entre otros, se pueden señalar:

• Convenios marco, que son “convenios para convenir”, que tienen por objeto establecer reglas o pautas, sobre la estructura de la negociación colectiva en el ámbito interprofesional o sectorial en que se aplica. La existencia de distintos ámbitos de negociación, hace preciso ordenar de alguna manera la negociación colectiva, y, por ello, el ET (art.83.2), establece que, “mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito”.

• Acuerdos sobre materias concretas. El ET, establece que, las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas de carácter estatal o Comunidad Autónoma podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas (art.83.3 ET).

• Convenio general o básico. Tiene por objeto fijar, en un ámbito sectorial amplio, condiciones de trabajo, que actúan como mínimo para otros convenios de ámbito inferior. Pueden ser, en parte de su articulado, acuerdos marco, en cuanto establezcan reglas de articulación de la negociación colectiva.

• Acuerdo de adhesión (art.92.1 ET). Supone que, las partes legitimadas para negociar un convenio, y que no estén afectadas por otro, deciden, de común acuerdo, adherirse a la totalidad de un convenio colectivo en vigor. Es una forma de abreviar la negociación, optando las partes por adherirse a otro convenio en vigor, en lugar de negociar uno específico.

• Acuerdo que pone fin a una huelga. Al que pueden llegar el comité de huelga y el empresario, previsto en la norma reguladora de los conflictos (art.8.2 RD-Ley 17/1997, de 4 de marzo de Relaciones de trabajo), que va a tener la misma consideración jurídica que un convenio colectivo.

Los acuerdos de empresa.

Existen aspectos comunes a todos estos acuerdos, en tanto se trata de manifestaciones de la autonomía colectiva, en el ámbito de la empresa, cuyos sujetos legitimados para negociarlos son los representantes de los trabajadores, y cuya singularidad, respecto al convenio colectivo, estriba en que se trata de acuerdos sobre materias concretas sin que pretendan establecer una regulación general de todos los aspectos de la prestación laboral. El convenio colectivo frente al acuerdo de empresa, tiene una “vocación de plenitud”, de la que carece el acuerdo de empresa.
La potenciación de este tipo de pactos, responde a una pretensión de flexibilidad de la relación laboral, y de impulso de adaptación de la norma laboral a su entorno más próximo. Al mismo tiempo, constituyen un medio para abrir mayores cauces a la participación de los trabajadores en la toma de decisiones en la empresa.

Pueden establecerse las siguientes categorías principales:

• Acuerdos en defecto de convenio. Se trata de acuerdos que regirán “en defecto de convenio colectivo”, por lo que tienen carácter subsidiario a éste, caracterizándose por su informalidad procedimental (p.e. sistema de clasificación profesional, art.22.1 ET; régimen de ascensos, art.24.1 ET; límite de nueve horas diarias de trabajo efectivo, art. 34.3 ET).

• Acuerdos de reorganización productiva. En los casos de traslados, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de origen contractual, suspensiones y despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (arts.40, 41, 47 y 51 ET) el empresario, está obligado a consultar a los representantes de los trabajadores con vistas a la consecución de un acuerdo. Se trata de, a través de estos acuerdos, limitar la libertad de decisión empresarial, permitiendo la participación de los representantes de los trabajadores en la toma de ciertas decisiones. El acuerdo es jurídicamente vinculante para el empresario, pero el empresario es libre, de adoptar o no la medida, debiendo cumplir el acuerdo si la ejecuta efectivamente.

• Acuerdos sobre sucesión de empresa. En aquellos supuestos en los que se produce un cambio en la titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma (fusión, absorción o escisión de sociedades, venta de empresa o centro de trabajo), el nuevo empresario, queda subrogado en los derechos y obligaciones del anterior, o dicho de otra forma, los trabajadores afectados conservan sus derechos y obligaciones independientemente de la sucesión empresarial. El ET (tras la reforma del art. 44 llevada a cabo por la Ley 12/2001 de 9 de julio), establece que, ”salvo pacto en contrario establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida”.

• CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO.

Contenido del convenio: parte obligacionista y normativa.

El contenido del convenio es “el conjunto de pactos o cláusulas sobre el que las partes convienen”. Tiene una “parte o contenido obligacionista” (compromisos asumidos por las partes firmantes del convenio), y “una parte o contenido normativo” (reglas dirigidas a regular las relaciones de trabajo de todos los integrantes de la unidad de negociación). Esta distinción viene determinada por el art.86.3 ET que establece que “denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionista. En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio ” (pierde su vigencia el contenido obligacionista).

Contenido obligacionista del convenio: el “deber de paz”.

El contenido obligacionista del convenio, está formado por las obligaciones que asumen las partes negociadoras entre sí, mediante las que se contribuye a una eficaz aplicación de las condiciones pactadas, y que normalmente, suelen tener un contenido negativo, en el sentido de compromiso de las partes no realizar aquello que pueda impedir la aplicación cabal del convenio durante su vigencia. Así cobra especial relieve el llamado “deber de paz”, ya que, la firma de un convenio significa un “tratado de paz”, impeditivo de cualquier medida conflictiva lícita durante su período de vigencia. Este “deber de paz”, puede tener un carácter relativo, por cuanto no impide la existencia de conflictos que tengan su causa en reivindicaciones que no supongan la modificación del convenio vigente. Por lo que no podrá plantearse conflicto colectivo para modificar lo pactado en convenio colectivo, y que es huelga ilegal la que tenga por objeto alterar, durante su vigencia, lo pactado en convenio colectivo (p.e. huelgas novatorias).

Contenido normativo del convenio.

El art. 82.2 ET establece que, mediante los convenios colectivos, los representantes de los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad. Y además, en su art. 85 menciona qué materias pueden constituir un contenido apropiado para el convenio colectivo: materias de índole económica, laboral, sindical, condiciones de empleo, normas sobre las relaciones entre las organizaciones representativas de los trabajadores y empresarios, sobre procedimientos para solventar los conflictos durante el período de consultas en los supuestos de traslado, modificación sustancial de condiciones de trabajo, suspensión o extinción del contrato por causas técnicas, organizativas o de producción, y sobre procedimientos de información y seguimiento en los casos de despidos colectivos.

Forman parte del contenido normativo del convenio:

• Normas y principios sobre regulación de las condiciones de trabajo y empleo.

 Por medio del convenio se puede regular el régimen de condiciones de trabajo en una empresa o sector, así, puede establecer el sistema de clasificación profesional, el régimen de jornada y horario, la estructura salarial, el régimen disciplinario...
Además puede contener reglas sobre las condiciones de empleo en la empresa o sector, como por ejemplo, en los que se pacta que las empresas no recurrirán a la contratación con ETT.

• Normas y principios sobre relaciones colectivas.

Mediante el convenio colectivo se pueden reforzar las garantías y facilidades reconocidas a los representantes de los trabajadores (p.e. ampliación del crédito horario); y mejorar la regulación de la LOLS en materia de derecho de las secciones y delegados sindicales.

• Normas y principios sobre protección social complementaria y acción social empresarial.

 A través del convenio, se puede mejorar la acción protectora de la Seguridad Social (S.S.), complementado las prestaciones de la misma, o estableciendo prestaciones adicionales a las del régimen público de la S.S., no pudiendo modificar los requisitos establecidos por la legislación de la Seguridad Social para acceder a dichas prestaciones. Junto a las mejoras de la acción protectora de la S.S., los convenios pueden contener previsiones en materia de acción social empresarial (p.e. becas para estudios de los hijos de los trabajadores).

Normas y principios sobre organización del trabajo en la empresa.

El convenio podrá establecer sistemas de organización del trabajo, productividad, sistemas de control de rendimiento..., implicando de alguna manera a los trabajadores en la gestión de la empresa.

Dentro de la libertad que se reconoce a los sujetos negociadores para que decidan qué materias van a ser objeto del convenio, se les imponen tres limitaciones:

• Los sujetos sólo pueden negociar sobre aquellas materias que estén dentro del ámbito y competencias, concernientes a la relación laboral que las une y, en consecuencia, sobre las que puedan obligarse recíprocamente.

• Lo que pacten, aunque sean materias relacionadas con las condiciones de trabajo, no vulnere lo establecido en las leyes, ni derechos necesarios o indisponibles de los trabajadores (p.e. no pueden establecer criterios discriminatorios de forma injustificada).

• Esta limitación corresponde a aquellos requisitos mínimos que en todo convenio han de hacerse constar. El ET exige que los convenios sujetos a su imperio han de tener necesariamente el “contenido mínimo” que señala (art.85.3), integrado por una serie de cláusulas delimitadoras o de configuración del convenio. Son fundamentalmente, cláusulas de carácter formal, por lo que no es posible concebir un convenio, limitado exclusivamente al contenido mínimo legalmente previsto, puesto que su funcionalidad sería nula. Los convenios, deben cumplir los siguientes “requisitos formales” o de configuración del convenio (“contenido mínimo” conforme al art.85.3 ET):

- Deben identificar a los sujetos que lo conciertan (comité de empresa, delegados de personal, comité intercentros, secciones sindicales, sindicatos).

-  Han de determinar los trabajadores y empresario o empresarios a quien se les va a aplicar el convenio, es decir, identificar el ámbito personal, funcional y territorial que conforma la unidad de negociación.

-  Deben de fijar la duración del convenio.

-  Deben establecer las condiciones de aplicación de la llamada “cláusula de descuelgue salarial”, en aquellos convenios cuyo ámbito sea superior a la empresa.

-  Se hará constar la forma, condiciones y plazo en el que los sujetos firmantes del convenio deben manifestar su intención de finalizar el convenio que a ambos les vincula: la denuncia del convenio. La denuncia es por tanto la voluntad de formalmente expresada por quien está legitimado para ello de poner fin a lo convenido, que debe ser comunicada a la otra parte que lo acordó.

-  Se designará una comisión paritaria para entender de aquellas cuestiones que se le atribuyan.

• EL PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR.

El ET somete a la negociación colectiva a un procedimiento reglado como garantía y desarrollo de este derecho constitucional. Es un procedimiento formalizado en el que se pueden diferenciar tres fases, que son:

• Inicio de la negociación.

La iniciativa para negociar la puede promover cualquiera de los sujetos legitimados para la negociación. Si se trata de renegociar un convenio ya firmado, esta iniciativa habrá venido precedida de la denuncia del convenio anterior presentada por cualquiera de las partes.
La iniciativa debe formalizarse por escrito, haciendo constar la legitimación que se tiene en función de la unidad de negociación sobre la que se pretende negociar y las materias de negociación. Copia de esta comunicación debe remitirse a la Autoridad Laboral correspondiente.
La parte que recibe el escrito de solicitud de negociación debe aceptar esta iniciativa salvo que existan motivos legales o convencionales, o cuando se trate de revisar un convenio que todavía está vigente (p.e. cuando provenga de un sujeto no legitimado). En todo caso la parte receptora de la iniciativa debe de contestar por escrito a la otra parte, haciendo constar de forma clara y detallada, cuales son los motivos de su rechazo que, en ningún caso, pueden suponer una forma directa o indirecta de vulnerar el derecho a la negociación colectiva que la ley reconoce.

• Desarrollo de la negociación colectiva.

Recibida la iniciativa de negociación, se debe responder a la propuesta en el plazo máximo de un mes a contar desde su recepción, y constituir la comisión negociadora.
La comisión negociadora estará integrada, en los convenios de ámbito empresarial, por un máximo de 12 miembros designados por cada una de las partes legitimadas. En los de ámbito superior él número máximo será de 15 por “banco patronal”.
Constituida la comisión negociadora, las partes negociadoras establecerán en su primera reunión, se fijará un calendario para celebrar las reuniones, y se designa al Secretario de actas que se encarga de confeccionarlas después de cada reunión.

 En unas actas quedará reflejado lo tratado y los acuerdos que se vayan alcanzando, que son más bien preacuerdos, pues, pueden ser modificados por la propia dinámica del procedimiento negociador, de tal forma que solo el acuerdo final manifiesta el convenio colectivo.

Todo el procedimiento negociador, desde su inicio hasta su conclusión, debe estar presidido por el principio de buena fe.

El problema práctico es cómo hacer cumplir este deber. El ordenamiento español no ofrece una respuesta concreta, y las soluciones que se pueden inferir de la legislación, tienen más bien carácter sancionatorio. Hay tres posibles soluciones por la otra parte:

• Acción sindical (situación de conflicto colectivo)
• Acción administrativa (denunciar)
• Acción judicial (LPL arts 175 a 182)

En cualquier momento de la negociación las partes pueden designar  un mediador que aporte soluciones para concluir el convenio. Se trata de una mediación voluntaria, que puede desembocar en fracaso o en una solución de mutuo acuerdo. La ley impulsa el proceso negociador impidiendo que se suspenda la negociación, a no ser que se produzcan violencia en las personas o en los bienes constatable por los negociadores y solo durante el tiempo en que estas circunstancias permanezcan.

• Conclusión del Convenio.

Concluido el acuerdo que se reflejará en el Acta final, y en el plazo de 15 días a contar desde su firma, debe remitirse a la Autoridad Laboral competente, que registra el convenio y lo manda publicar en el Boletín Oficial que corresponda, en función del ámbito territorial del convenio.

Si la Autoridad Laboral considerase que el convenio transgrede la ley o lesiona gravemente intereses de terceros, lo pondrá en conocimiento del Órgano de la Jurisdicción Social competente para que juzgue esa circunstancia y adopte las decisiones oportunas. Si el convenio lesiona gravemente el interés de terceros podrá ser impugnado también por estos terceros perjudicados.

• APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO: SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

La comisión paritaria.

Forma parte del contenido mínimo del convenio, “la designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y la determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión” (art.85.3.e ET).
En la comisión paritaria van a estar representados –en igual número de personas y con el mismo poder- los trabajadores y empresarios designados por los sujetos negociadores del convenio colectivo.
La comisión debe guardar en su composición la misma proporcionalidad representativa que la establecida para componer la comisión negociadora del convenio, para evitar con ello futuras impugnaciones a sus acuerdos.
Las funciones propias de esta comisión, son las de administrar, gestionar, interpretar el convenio y vigilar su leal y fiel cumplimiento (art.9.1). Debe además dotarse así misma de normas para resolver las discrepancias que puedan suscitarse en su seno. También se le pueden asignar funciones de mediación en los conflictos, la resolución de discrepancias que pudieran surgir por la inaplicación, en los convenios de empresa, de la cláusula de descuelgue salarial, como cualquier otra que el propio convenio le otorgue, con el límite de no conferirle la competencia para negociar colectivamente, ya que ésta compete a la comisión negociadora.

Procedimientos de solución de conflictos.

La solución de controversias derivadas de la aplicación del convenio, y con independencia de las atribuciones que pudiera tener la comisión paritaria, corresponde, en principio, a los órganos de la jurisdicción social, a través de la vía del proceso colectivo de trabajo (art.151LPL). Pero además, conforme el art.91ET, en los convenios marco y en los acuerdos sobre materias concretas, se podrán establecer procedimientos extrajudiciales (mediación o arbitraje), para la solución de estas controversias.

• VIGENCIA Y DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.

Vigencia del convenio colectivo.

Es el contenido necesario y de configuración del convenio colectivo, que supone la obligación de que los sujetos negociadores manifiesten y fijen el tiempo durante el cual se van a comprometer u obligar, ya que el convenio es una norma temporal.

Las partes negociadoras pueden establecer el tiempo de duración de sus compromisos reflejados en el convenio, fijando tanto la fecha de su entrada en vigor (art.90.4 ET) como la de su finalización. Pueden, si así lo acuerdan, someter la totalidad del contenido del convenio a una duración de un año, dos, tres, o más años, ó bien pueden establecer diferentes tiempos de vigencia según materias homogéneas o contenidos concretos (art. 86.1 ET).
Finalizado el plazo de vigencia pactado, las partes pueden denunciar el convenio, en la forma y condiciones que se hubieran pactado (contenido necesario del convenio, art. 85 ET). Si no se denuncia, el convenio se prorroga de año en año, salvo pacto en contrario (art 86.2 ET).

Denunciado en plazo el convenio, decaen las llamadas cláusulas obligacionales pero siguen vigentes las normativas, art. 86.3 ET (“ultraactividad del convenio”). Este mantenimiento de la parte normativa, evita vacíos normativos en tanto se aprueba el nuevo convenio. Pero, esta prórroga de la vigencia de la parte normativa también puede a su vez quedar sometida a la libre decisión de las partes, si así lo acuerdan en el propios convenio incorporándolo como cláusulas reguladoras de su aplicación y vigencia. Lógicamente, tendrán que prever las normas sustitutorias que han de regir de manera provisional, hasta la firma del nuevo convenio.

Concurrencia de convenios.

Se refiere a la posibilidad de que coincidan o se solapen en el mismo tiempo distintos convenios que regulen de forma diferente las mismas materias, tengan ámbitos parcialmente coincidentes y afecte a los mismo sujetos. Lo que conduce que existan dudas acerca de cuál de los convenios concurrentes debe aplicarse.

Ante los problemas que ocasiona, el ordenamiento puede reaccionar de distintas formas. Puede optar por prohibir tajantemente la concurrencia. Cabe también que el ordenamiento reconozca y asuma la concurrencia de convenios, y busque entonces fórmulas para solucionar los conflictos que trae consigo. De las dos posibilidades anteriores, el ET opta por la primera (prohibición), pero, a partir de la reforma que tuvo lugar en 1994, deja abierta cierta posibilidad a la concurrencia.

La regla general, es la de prohibición de la concurrencia entre convenios (art.84 párrafo 1º ET). A través de esta regla general, se trata de dotar de cierta seguridad a lo que se pacta, otorgando una especie de preferencia, para el convenio negociado y firmado en primer lugar.

3.     Elementos destacados.

Mediante la negociación colectiva los empleados pueden además abordar los ajustes que exigen la modernización y la reestructuración. Al revés de lo que se suele pensar, según un estudio realizado en el marco de la OIT (Ozaki editor, 1999), en muchos países la negociación colectiva ha sido una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.

4.     Conclusión

Para que la negociación colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren ciertas condiciones de orden jurídico y estructural. En primer lugar, es fundamental la existencia de sólidos cimientos democráticos y un marco jurídico que aseguren la independencia y participación efectiva de los interlocutores sociales. La ratificación del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación y del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, es esencial en lo que respecta a la base jurídica.