T.4 ~ EL SALARIO

1.    Descripción.

¿Qué es el salario?

El salario (también llamado sueldo, soldada o estipendio ) es la suma de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado, sin discriminación por razón de sexo. El pago puede ser mensual, semanal o diario en cuyo caso recibe el nombre de jornal, del término jornada. En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores,  el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

Formas de retribuir el salario

La retribución de los trabajadores se puede clasificar según el medio de pago y según el método de pago.

Según el medio de pago:

- Retribución dineraria. Puede ser en metálico o a través de otros medios de pago como cheques o transferencias.

- Retribución en especie. Consiste en la entrega de determinados bienes o beneficios al trabajador, como vivienda, vehículos, seguros médicos, suministro de electricidad, carbón, etc. No puede superar el 30% del total de las percepciones dinerarias.

Según el método de pago:

- Salario por unidad de tiempo. Se retribuye exclusivamente el tiempo trabajado, sin tener en cuenta el rendimiento del trabajador.

- Salario  por unidad de obra. Se retribuye el trabajo efectivamente realizado; por ejemplo por unidades, piezas, m2, etc., independientemente del tiempo invertido en su realización. Su forma más extrema es el trabajo a destajo.

- Salario mixto. El salario comprende una cantidad fija por tiempo trabajado y una cantidad variable en función del trabajo realizado; por ejemplo, salario más comisiones.

Composición del salario

La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual y deberá comprender:

> El salario base

     
     Es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.

>Complementos salariales

     Es la retribución fijada en función de circunstancias relativas a:

• Las condiciones personales del trabajador.
• Al trabajo realizado.
• A la situación y resultados de la empresa.

Puede pactarse que sean consolidables o no, no teniendo el carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

Entre los complementos salariales que normalmente se pactan en la negociación colectiva cabe destacarse:

•      La antigüedad.
•      Las pagas extraordinarias.
•      La participación de beneficios
•      Los complementos del puesto de trabajo, tales como penosidad, toxicidad,                  peligrosidad, turnos, trabajos nocturnos, etc.
•      Primas a la producción por calidad o cantidad de trabajo.
•      Residencia en provincias insulares y Ceuta y Melilla, etc.

Cuando los salarios realmente percibidos en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional, operará el principio de compensación y absorción entre ellos.

En cuanto a la cuantía del salario base y de los complementos salariares, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, tendrá prioridad aplicativa el convenio colectivo de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.

Retribuciones que no tienen la consideración de salario

Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de:

·         Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.

·         Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

·         Los pluses de distancia y transporte.

·         Indemnizaciones correspondientes a traslados.

·         Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.

·         Dietas por alojamiento y manutención.

Abono del salario

El trabajador tiene derecho:

·  A la percepción del salario en la fecha y lugar establecidos.

·  A la entrega de un recibo de salarios.

·  A que el abono de las retribuciones periódicas y regulares no se efectúe por períodos de tiempo superiores al mes.

·  A percibir él o sus representantes legales, con su autorización, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

·  A percibir un interés del 10% por mora sobre el importe del salario, en caso de retraso en el pago.

El empresario procederá a efectuar de forma delegada la retención de las cargas fiscales y de Seguridad Social que legalmente procedan sobre las retribuciones de los trabajadores.

Pagas extraordinarias

Los trabajadores tienen derecho anualmente, al menos, a dos pagar extraordinarias:

• Importe de las pagas: la cuantía será la pactada por el Convenio Colectivo o por acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores.

• Fecha de abono: Se hacen efectivas una por Navidad y otra en el mes que se fije por Convenio Colectivo o por acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores. Si se acuerda en convenio, se podrá prorratear su importe mensualmente.

El salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El salario mínimo interprofesional es la cantidad mínima que puede percibir un trabajador por una jornada de 40 horas semanales; no obstante, puede ser mejorado por los convenios y los contratos de trabajo. Cuando se trabaje menos de 40 horas semanales el salario será proporcional al tiempo trabajado.

Importe del Salario Mínimo Interprofesional para cualquier actividad

· En 1998 se equiparó el salario mínimo de los menores de 18 años con el de los mayores de dicha edad, fijándose un único salario mínimo interprofesional.

· Para 2014 el salario mínimo para cualquier actividad queda determinado en 21,51 euros/día o 645,30 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.

· Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

Importe del Salario Mínimo Interprofesional para trabajadores eventuales o temporeros

Cuando la relación laboral a una misma empresa no exceda de 120 días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo diario establecido, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de 30 días en cada una de ellas. En ningún caso la cuantía diaria del salario profesional puede resultar inferior a 30,57 euros por jornada legal en la actividad.

En lo que respecta a la retribución de las vacaciones, estos trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario indicado anteriormente, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el período de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato.

Importe del Salario Mínimo Interprofesional para empleados del hogar familiar

El salario mínimo de empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, será el fijado para trabajadores eventuales y temporeros e incluye todos los conceptos retributivos.

El salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas será de 5,05 euros por hora efectivamente trabajada.

En dicho importe está incluida la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias y vacaciones.

Garantías del salario

El Estatuto de los Trabajadores establece una serie de medidas para que, en los casos en que el empresario no pueda hacer frente a sus obligaciones económicas, los salarios de los trabajadores tengan preferencia sobre otras deudas del empresario.

Indemnizaciones excluidas del ámbito de protección de FOGASA

El Fondo de Garantía Salarial (fogasa) es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo cuya finalidad es garantizar parcialmente a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral pendientes de pago.

· Salarios. En los casos de insolvencias por declaración de insolvencia o concurso de acreedores del empresario, la cantidad máxima a abonar es la que resulta de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional diario, incluida la parte proporcional de las pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 150 días.

· Indemnizaciones por despido o extinción del contrato reconocidas en sentencia judicial o resolución administrativa con un límite de una anualidad, sobre la base de 30 días por año de servicio, sin que el cálculo pueda sobrepasar el triple del SMI.

         2.   Vinculación Práctica.

El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador, juntamente con el salario, un «recibo de salarios», que se ajustará al modelo establecido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que, por Convenio Colectivo o, en su defecto, que por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otro modelo que contenga, con la debida claridad y separación, las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

Se consideran ajustados al modelo oficial los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el citado modelo, ni alterar su denominación, contengan modificaciones de carácter puramente formal o incluyan elementos adicionales de información al trabajador sobre la retribución percibida.

El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por períodos inferiores deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de salarios.

El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerlo entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas.

Aquí os dejo un ejemplo de recibo oficial de salarios:

       3.   Elementos destacados

Los incumplimientos o retraso en el pago de los salarios por parte del empresario tienen las consecuencias siguientes:

Un interés por mora en el pago del salario del 10% de lo adeudado.

La falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario constituyen incumplimientos empresariales, y el trabajador puede solicitar la extinción del contrato.

            Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época, son los siguientes:

*El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.

*La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.

*La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

*Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.

*Calificación profesional del trabajador. En función de la formación académica y profesional que tenga un trabajador negociará el sueldo inicial en una empresa y su posterior carrera de promoción profesional.

   4.   Conclusión.

El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

El salario es un elemento muy importante a la hora de trabajar, por ello los empresarios deben motivar a sus empleados para impulsarlos a hacer mejor su trabajo.

No a todas las personas les motiva lo mismo, pues los trabajadores basan su actuación en motivaciones internas y externas:

Motivaciones internas. Dependen del carácter que tenga cada persona, y provienen de la voluntad interior. Los trabajadores tienden a hacer bien el trabajo por orgullo, ambición, responsabilidad, etc.

Motivaciones externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo, salario, relaciones con los compañeros, etc.

Y para terminar si estáis interesado en el tipo de sueldo que tenéis aquí os dejo un pequeño resumen :