T.6 ~ MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Descripción.

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo en la empresa.

Estas modificaciones se regulan en los artículos 39, 40 y 41 del ET y se refieren a cambio de funciones, de lugar de trabajo y de condiciones sustanciales, respectivamente.

Vinculación practica.

1. Movilidad funcional

El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido en el momento de ingreso en la empresa. El empresario puede modificar de manera unilateral las funciones que venía desempeñando el trabajador de manera habitual, produciéndose lo que se conoce como movilidad funcional, y esta puede ser dentro o fuera de la misma categoría profesional.

Tipos de modalidad funcional: 

• Dentro del grupo profesional : El empresario puede cambiar al trabajador de funciones, siempre que respete la titulación académica o profesional exigida para el puesto y respete la dignidad del trabajador. No requiere una causa que lo justifique y no existe límite temporal.
• Modalidad a funciones no correspondientes al grupo profesional : Se trata de aquellos casos en los que se les encomienda al trabajador funciones superiores (Ascendente) o inferiores (Descendente) a las de su grupo profesional.

Para ello, es necesario además, que se den razones técnicas y organizativas y que tal modificación esté limitada al tiempo imprescindible.

1. Movilidad Ascendente: El trabajador tiene derecho a percibir el salario correspondiente a las funciones que efectivamente realice, y si lleva desempeñando funciones superiores por más de 6 meses en 1 año, o por más de 8 meses en 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante.
2. Movilidad Descendente: Hacia funciones inferiores a su grupo profesional, el art. 39.2 y 3. del ET establece como requisitos indispensables:

• Deben existir causas técnicas y organizativas que lo justifiquen.
• Comunicar tales circustancias a los representantes de los trabajadores
• El trabajador mantendrá el salario que estaba percibiendo en su anterior puesto 
• Tal situación solo durará el tiempo imprescindible.

2.Movilidad geográfica

La movilidad geográfica consiste en el traslado de la persona trabajadora de forma definitiva, o el desplazamiento temporal a otro centro de trabajo de otra localidad, que implique un cambio en su lugar de residencia habitual por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción.

A. Traslado definitivo

Se produce cuando se destina a la persona trabajadora a un centro de trabajo de la misma empresa que exija el cambio de residencia de forma definitiva, o cuando el desplazamiento exceda de doce meses en un periodo de tres años. El traslado definitivo, a su vez, puede ser individual o colectivo. Será colectivo cuando afecte a un grupo o a todos los trabajadores de un centro.

Requisitos:

• Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
• Deberá notificarse la decisión de traslado con al menos 30 días de antelación.
• Abonar los gastos ocasionados al trabajador y familiares a su cargo.

Opciones del trabajador:

• Aceptar la decisión y trasladarse (recibiendo los gastos del traslado, tanto los propios como los de los familiares a su cargo).
• Trasladarse, pero si no está de acuerdo con la decisión, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social, quien declarará el traslado justificado o injustificado. En este último caso el trabajador deberá ser reincorporado al centro de trabajo de origen. En caso que la empresa se niegue a la reincorporación, se le debe indemnizar en los términos previstos para el despido improcedente.
• Solicitar la extinción del contrato de trabajo y cobrar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio en la empresa, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año y con un límite de 12 mensualidades.

B. Desplazamientos temporales

Los desplazamientos temporales consisten en el cambio temporal de centro de trabajo a otra población, distinta a la de la residencia habitual del trabajador. El límite máximo del desplazamiento es de doce meses en un periodo de tres años.

Requisitos:

• Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial.
• Si el desplazamiento durara más de 3 meses, la empresa debe informar al trabajador con al menos 5 días laborales de antelación.

Derechos:

• Conservar la misma categoría profesional y el mismo salario.
• Cobrar gastos de viajes y dietas.
• Cuatro días de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento.
• En el contrato de trabajo puede pactarse la movilidad entre centros de trabajo.

3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

La empresa puede acordar la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen.

Se consideran modificaciones sustanciales las que afectan a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistemas de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando el cambio exceda los límites de la movilidad funcional.

Opciones del trabajador :

Modificaciones individuales.

• Aceptar la modificación.
• Acatar la decisión empresarial, pero impugnarla ante el Juzgado de lo Social, quien decidirá si la modificación es justificada o injustificada y, en este último caso, el trabajador debe ser repuesto en sus anteriores condiciones.
• Si el trabajador resulta perjudicado con el cambio, podrá extinguir su contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades, siempre que la modificación afecte a la jornada laboral, horario o régimen de trabajo a turnos, salario o funciones que excedan de los límites del artículo 39.
• Si la modificación causa un menoscabo de la dignidad del trabajador, el trabajador podrá pedir la extinción de acuerdo al art. 50 del ET, con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Modificaciones colectivas.

• La decisión debe ir precedida de un periodo de consultas de al menos quince días con los representantes de los trabajadores.
• El empresario comunicará la decisión final con un periodo de preaviso de 15 días. Se puede reclamar esta decisión en conflicto colectivo o de forma individual. Debe afectar a un número de trabajadores igual que el establecido en el traslado colectivo. Si no se llega a un acuerdo, la decisión empresarial surtirá efecto a los 7 días siguientes a la notificación.

Elementos destacados 

Se considera que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para realizar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que estén relacionadas con la competitividad, productividad y organización del trabajo en la empresa.

Traslado colectivo número de afectados:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

• El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Efectos de la sentencia de modificación.

La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Conclusión.

El Estatuto de los Trabajadores recoge tres supuestos diferentes por los que el empresario puede modificar los contratos de trabajo : movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Movilidad funcional: Variación de las funciones que, de forma habitual, realiza el trabajador.

Movilidad geográfica: Traslado a un centro de trabajo que implique cambio de residencia, de manera definitiva o temporal, siempre que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas y de producción que lo justifiquen.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas y de producción que las justifiquen (por ejemplo: jornada, horario, turnos, etc..)

El trabajador puede rescindir de su contrato si afecta al horario y distribución del tiempo de trabajo, a la jornada de trabajo y al régimen del trabajo a turnos, y el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

T.5 ~ LA JORNADA DE TRABAJO

1.Descripción

La jornada laboral es el tiempo diario, semanal o anual que la persona trabajadora dedica a la ejecución de su actividad laboral. La duración máxima de la jornada laboral ordinaria es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Es decir, el promedio es el resultado de dividir el número de horas de trabajo al año entre el número de semanas laborales.

Si se establece una distribución irregular, puede haber semanas con más de 40 horas y otras con menos, siempre que no se superen las 40 horas semanales de promedio. A falta de pacto la empresa podrá distribuir de manera irregular, a lo largo del año, el 10% de la jornada. El trabajador deberá conocer, con un preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de la nueva distribución.

Según establece el TRLET, el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los trabajadores se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario entre jornadas y el descanso semanal.

El tiempo de trabajo que se computa es el comprendido entre el comienzo y el final de la jornada diaria. No se incluye en este tiempo efectivo de trabajo el dedicado a desplazamientos, cambio de ropa, etc. Las personas  menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, en el que se incluyen, en su caso, el tiempo dedicado a la formación.

2. Vinculación Práctica.

Ampliación o reducción de la jornada laboral

Existe la posibilidad de ampliar o reducir la jornada y los descansos para determinadas actividades, como la ampliación de jornada en el comercio y la hostelería, las guardas vigilantes, etc. Se puede reducir la jornada por circunstancias personales en los siguientes casos:

• Por guarda legal de un menor de ocho años o de personas con minusvalías físicas, psíquicas o sensoriales que no desempeñen ninguna actividad retribuida. Podrá ser una reducción de un mínimo de 1/8 y un máximo de la mitad de la jornada diaria, y supone la disminución proporcional del salario.

• Por lactancia. Las trabajadoras que tengan un hijo menor de nueve meses tienen derecho a una ausencia de la jornada del trabajo de una hora diaria, que pueden dividir en dos fracciones, o a una reducción de la misma de media hora; la elección corresponde a la persona trabajadora. Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre, en el caso de que ambos trabajen. 
• Por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
• Por cuidar de hijo hospitalizado con cáncer o enfermedades graves. Los progenitores tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. La concreción de estos derechos vendrá establecida en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada.

Reducción de la jornada laboral de las víctimas de violencia de género y de las víctimas del terrorismo.

> La trabajadora víctima de violencia de género o los trabajadores víctimas de terrorismos tendrán derecho a hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o a otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilice en la empresa.

> Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. en su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos.

Periodos de descansos.

> Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

> Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período se considerará de tiempo de trabajo efectivo cuando así esté fijado o se establezca por convenio o contrato de trabajo.

> Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas treinta minutos, los trabajadores menores de 18 años, tendrán un período de descanso de una duración mínima de treinta minutos.

> Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

> La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Trabajo nocturno

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ellos a la Autoridad Laboral.

• La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

• Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos.

• Se considera trabajador nocturno a aquel que realice normalmente una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo en período nocturno, así como a aquel que se prevea que puede realizar en período nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

• El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se terminará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

> La jornada máxima de los trabajadores nocturnos sólo podrá superarse mediante la realización de horas extraordinarias o la ampliación del período de referencia de quince días en los siguientes supuestos:

1. Para los sectores de actividad que tienen aprobada la ampliación de jornada.
2. Para prevenir y reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes.
3. En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo a turnos por causas no imputables a la empresa.

• > Las excepciones a los límites de jornada de los trabajadores nocturnos en dichos casos no podrá tener por efecto la superación de una jornada de ocho horas diarias de trabajo efectivo de promedio en un período de referencia de cuatro meses para los sectores con ampliación de jornada (incluso a seis por convenio colectivo) o de cuatro semanas en los otros dos supuestos.

> Los trabajadores nocturnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo. El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupen dispongan de una evaluación gratuita de su salud antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares.

> Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto se llevará a cabo según lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

Trabajo a turnos


Se considera trabajo a turnos la forma de organización del trabajo en equipo por la cual distintas personas ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, pues es necesario que el trabajador preste sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas.


En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas, se tendrá en cuenta la rotación de los turnos y que ningún trabajador esté en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.


Los trabajadores que cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional tendrán preferencia para elegir turno de trabajo.


Horas extraordinarias


Se considera extraordinarias cada hora de trabajo efectivo que se realiza sobrepasando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.


El número máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar es de 80 al año; se exceptúan las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.


Las horas extraordinarias son voluntarias, salvo que su realización se haya pactado en el convenio colectivo o en el contrato individual. Las horas extraordinarias de fuerza mayor tienen el carácter de obligatorias; son las que se llevan a cabo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes por causas no imputables al empresario, como incendios, inundaciones, etc.


Vacaciones  y fiestas laborales 





> Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica. La duración mínima de las vacaciones es de treinta días naturales ( ya que se computan como vacaciones los domingos y festivos que estén dentro del periodo de disfrute.)


Las fechas de disfrute de vacaciones se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, conforme a lo establecido en los convenios colectivos. En caso de desacuerdo será la jurisdicción competente la que fije la fecha, y su decisión no se podrá recurrir.


Las personas trabajadoras tienen derecho a conocer el periodo de disfrute de las vacaciones con, al menos, dos meses de antelación.


> Las empresas deben elaborar un calendario de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables, que estará de acuerdo con la regulación que anualmente realiza el Ministerio de Trabajo e Inmigración y con lo establecido por las comunidades autónomas y los ayuntamientos.


El calendario laboral anual debe estar expuesto en cada centro de trabajo, y comprenderá las horas de trabajo diarias y anuales, los domingos y días de descanso semanales, las fiestas que coincidan con jornada laborable, las vacaciones anuales y las fecha de disfrute, el horario de trabajo, los turnos, la distribución de la jornada según las estaciones del año, las pausas, etc.


3. Elementos destacados


> Cuando las vacaciones coincidan con una incapacidad temporal derivada de embarazo o lactancia natural, o con el periodo de suspensión de contrato de trabajo por parto, se podrán disfrutar en fechas distintas aunque haya terminado el año natural a que corresponda. Para el supuesto de que las vacaciones coincidan con la incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral o enfermedad común, el trabajador podrá hacerlo cuando finalice la incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se haya originado.


>El derecho a las vacaciones es irrenunciable e indisponible. el empresario está obligado a conceder vacaciones retribuidas.La concepción del periodo de vacaciones como tiempo cuyo único sentido es la reposición de energías para la reanudación de la prestación laboral, supone reducir al trabajador a un mero factor de producción.


El Tribunal Constitucional ha amparado a un trabajador que había sido despedido por haber trabajado durante el periodo de vacaciones en otro empleo. La sentencia entiende que la libertad del trabajador le permite desarrollar otras actividades, siempre que no haya un pacto de plena dedicación o exclusividad y no se haga competencia desleal a la empresa.


4. Conclusión.


En todo momento tenemos que tener claro nuestros derechos, deberes y obligaciones. 
Es preciso distinguir el concepto de empleo justo del de trabajo digno. El concepto de empleo justo refleja la necesidad de corregir las relaciones desiguales de poder incrustadas en las relaciones de empleo. Para lograr un empleo justo se requieren realizar acciones contundentes en las siguientes dimensiones:

1. Empleos libres de coacción
2. Seguridad del puesto de trabajo
3. Salario justo
4. Protección del puesto de trabajo y acceso a beneficios sociales, incluidas prestaciones que permitan armonizar la vida laboral y familiar, y pensiones de jubilación.
5. Discriminados por motivos de género, etnia, raza o clase social.
6. Participación en el lugar de trabajo
7. Enriquecimiento personal y ausencia de alineación para que el trabajo sea no sólo un medio de subsistencia sino, en la mayor medida posible, una parte integral de la existencia humana y potenciador de las capacidades creativas y productivas de los seres humanos.

T.4 ~ EL SALARIO

1.    Descripción.

¿Qué es el salario?

El salario (también llamado sueldo, soldada o estipendio ) es la suma de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado, sin discriminación por razón de sexo. El pago puede ser mensual, semanal o diario en cuyo caso recibe el nombre de jornal, del término jornada. En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores,  el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

Formas de retribuir el salario

La retribución de los trabajadores se puede clasificar según el medio de pago y según el método de pago.

Según el medio de pago:

- Retribución dineraria. Puede ser en metálico o a través de otros medios de pago como cheques o transferencias.

- Retribución en especie. Consiste en la entrega de determinados bienes o beneficios al trabajador, como vivienda, vehículos, seguros médicos, suministro de electricidad, carbón, etc. No puede superar el 30% del total de las percepciones dinerarias.

Según el método de pago:

- Salario por unidad de tiempo. Se retribuye exclusivamente el tiempo trabajado, sin tener en cuenta el rendimiento del trabajador.

- Salario  por unidad de obra. Se retribuye el trabajo efectivamente realizado; por ejemplo por unidades, piezas, m2, etc., independientemente del tiempo invertido en su realización. Su forma más extrema es el trabajo a destajo.

- Salario mixto. El salario comprende una cantidad fija por tiempo trabajado y una cantidad variable en función del trabajo realizado; por ejemplo, salario más comisiones.

Composición del salario

La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual y deberá comprender:

> El salario base

     
     Es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.

>Complementos salariales

     Es la retribución fijada en función de circunstancias relativas a:

• Las condiciones personales del trabajador.
• Al trabajo realizado.
• A la situación y resultados de la empresa.

Puede pactarse que sean consolidables o no, no teniendo el carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

Entre los complementos salariales que normalmente se pactan en la negociación colectiva cabe destacarse:

•      La antigüedad.
•      Las pagas extraordinarias.
•      La participación de beneficios
•      Los complementos del puesto de trabajo, tales como penosidad, toxicidad,                  peligrosidad, turnos, trabajos nocturnos, etc.
•      Primas a la producción por calidad o cantidad de trabajo.
•      Residencia en provincias insulares y Ceuta y Melilla, etc.

Cuando los salarios realmente percibidos en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional, operará el principio de compensación y absorción entre ellos.

En cuanto a la cuantía del salario base y de los complementos salariares, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, tendrá prioridad aplicativa el convenio colectivo de empresa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior.

Retribuciones que no tienen la consideración de salario

Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de:

·         Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.

·         Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

·         Los pluses de distancia y transporte.

·         Indemnizaciones correspondientes a traslados.

·         Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.

·         Dietas por alojamiento y manutención.

Abono del salario

El trabajador tiene derecho:

·  A la percepción del salario en la fecha y lugar establecidos.

·  A la entrega de un recibo de salarios.

·  A que el abono de las retribuciones periódicas y regulares no se efectúe por períodos de tiempo superiores al mes.

·  A percibir él o sus representantes legales, con su autorización, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

·  A percibir un interés del 10% por mora sobre el importe del salario, en caso de retraso en el pago.

El empresario procederá a efectuar de forma delegada la retención de las cargas fiscales y de Seguridad Social que legalmente procedan sobre las retribuciones de los trabajadores.

Pagas extraordinarias

Los trabajadores tienen derecho anualmente, al menos, a dos pagar extraordinarias:

• Importe de las pagas: la cuantía será la pactada por el Convenio Colectivo o por acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores.

• Fecha de abono: Se hacen efectivas una por Navidad y otra en el mes que se fije por Convenio Colectivo o por acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores. Si se acuerda en convenio, se podrá prorratear su importe mensualmente.

El salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El salario mínimo interprofesional es la cantidad mínima que puede percibir un trabajador por una jornada de 40 horas semanales; no obstante, puede ser mejorado por los convenios y los contratos de trabajo. Cuando se trabaje menos de 40 horas semanales el salario será proporcional al tiempo trabajado.

Importe del Salario Mínimo Interprofesional para cualquier actividad

· En 1998 se equiparó el salario mínimo de los menores de 18 años con el de los mayores de dicha edad, fijándose un único salario mínimo interprofesional.

· Para 2014 el salario mínimo para cualquier actividad queda determinado en 21,51 euros/día o 645,30 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.

· Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

Importe del Salario Mínimo Interprofesional para trabajadores eventuales o temporeros

Cuando la relación laboral a una misma empresa no exceda de 120 días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo diario establecido, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de 30 días en cada una de ellas. En ningún caso la cuantía diaria del salario profesional puede resultar inferior a 30,57 euros por jornada legal en la actividad.

En lo que respecta a la retribución de las vacaciones, estos trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario indicado anteriormente, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el período de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato.

Importe del Salario Mínimo Interprofesional para empleados del hogar familiar

El salario mínimo de empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, será el fijado para trabajadores eventuales y temporeros e incluye todos los conceptos retributivos.

El salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas será de 5,05 euros por hora efectivamente trabajada.

En dicho importe está incluida la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias y vacaciones.

Garantías del salario

El Estatuto de los Trabajadores establece una serie de medidas para que, en los casos en que el empresario no pueda hacer frente a sus obligaciones económicas, los salarios de los trabajadores tengan preferencia sobre otras deudas del empresario.

Indemnizaciones excluidas del ámbito de protección de FOGASA

El Fondo de Garantía Salarial (fogasa) es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo cuya finalidad es garantizar parcialmente a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral pendientes de pago.

· Salarios. En los casos de insolvencias por declaración de insolvencia o concurso de acreedores del empresario, la cantidad máxima a abonar es la que resulta de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional diario, incluida la parte proporcional de las pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 150 días.

· Indemnizaciones por despido o extinción del contrato reconocidas en sentencia judicial o resolución administrativa con un límite de una anualidad, sobre la base de 30 días por año de servicio, sin que el cálculo pueda sobrepasar el triple del SMI.

         2.   Vinculación Práctica.

El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador, juntamente con el salario, un «recibo de salarios», que se ajustará al modelo establecido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que, por Convenio Colectivo o, en su defecto, que por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otro modelo que contenga, con la debida claridad y separación, las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

Se consideran ajustados al modelo oficial los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el citado modelo, ni alterar su denominación, contengan modificaciones de carácter puramente formal o incluyan elementos adicionales de información al trabajador sobre la retribución percibida.

El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por períodos inferiores deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de salarios.

El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerlo entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas.

Aquí os dejo un ejemplo de recibo oficial de salarios:

       3.   Elementos destacados

Los incumplimientos o retraso en el pago de los salarios por parte del empresario tienen las consecuencias siguientes:

Un interés por mora en el pago del salario del 10% de lo adeudado.

La falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario constituyen incumplimientos empresariales, y el trabajador puede solicitar la extinción del contrato.

            Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época, son los siguientes:

*El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.

*La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.

*La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

*Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.

*Calificación profesional del trabajador. En función de la formación académica y profesional que tenga un trabajador negociará el sueldo inicial en una empresa y su posterior carrera de promoción profesional.

   4.   Conclusión.

El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

El salario es un elemento muy importante a la hora de trabajar, por ello los empresarios deben motivar a sus empleados para impulsarlos a hacer mejor su trabajo.

No a todas las personas les motiva lo mismo, pues los trabajadores basan su actuación en motivaciones internas y externas:

Motivaciones internas. Dependen del carácter que tenga cada persona, y provienen de la voluntad interior. Los trabajadores tienden a hacer bien el trabajo por orgullo, ambición, responsabilidad, etc.

Motivaciones externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo, salario, relaciones con los compañeros, etc.

Y para terminar si estáis interesado en el tipo de sueldo que tenéis aquí os dejo un pequeño resumen :