T. 8 ~ LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Descripción

La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora, por lo que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes.

Vinculación práctica

La extinción del contrato de trabajo es distinta a la suspensión, puesto que la extinción es definitiva y la suspensión es temporal.

Las causas pueden ser:

Extinción del contrato por voluntad conjunta del empresario y el trabajador.

Esta causa de extinción supone la finalización de la relación laboral entre empresa y trabajador con la simple aceptación de las partes. Dentro de esta causa se engloban tres diferentes:

• Mutuo acuerdo entre las partes, con la de petición de baja por parte de la persona trabajadora, con aceptación del empresario y la firma del finiquito.

Cuando la extinción es por mutuo acuerdo el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna, salvo que así lo establezca el contrato de trabajo; tampoco tiene derecho a la percepción por desempleo.

• Finalización del periodo contratado o de la realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar al trabajador su terminación con una antelación de quince días.

La falta de preaviso obliga al empresario o al trabajador a abonar a la otra parte los salarios correspondientes al periodo que va desde la finalización del contrato hasta que se produzca el abandono de la empresa.

• Causas consignadas en el contrato, que solo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario. En caso contrario, el trabajador podrá reclamar como si se tratara de un despido.

Extinción del contrato de trabajo por voluntad de la persona trabajadora

La persona trabajadora puede libremente extinguir por iniciativa propia el contrato en los siguientes casos:

• Dimisión. Es una extinción del contrato por voluntad del trabajador son que exista una causa que lo justifique. Debe mediar el plazo de preaviso que señale el convenio colectivo y, en su defecto, según costumbre del lugar, generalmente quince días. la insuficiencia o falta de preaviso puede dar lugar a que se descuenten en el finiquito las cantidades previstas en el convenio correspondiente.

El trabajador que dimite no tiene derecho a indemnización ni a percibir la prestación por desempleo.

• Abono de la persona trabajadora. el trabajador abandona el trabajo con la intención de extinguir el contrato, sin preaviso. En este caso, el empresario puede reclamarle daños y perjuicios.

• Resolución por causa justificada. El trabajador puede solicitar la extinción del contrato, fundamentada en el incumplimiento contractual del empresario, cuando concurran algunas de las siguientes causas:

1. Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
2. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
3. Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social.

Así mismo, tiene derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.

Extinción del contrato por voluntad del empresario 

Entre las causas de extinción de las relaciones laborales, el Estatuto de los Trabajadores contempla una serie de incumplimientos que pueden ser considerados motivos para el despido de las personas trabajadoras, así como la concurrencia de causas objetivas que imposibiliten la relación laboral, tanto individual como colectiva, o el desarrollo de la actividad empresarial, dando lugar a los siguientes tipos de despidos: colectivo, extinción por causas objetivas y despido disciplinario.

Despido colectivo.

Para que se produzca un despido colectivo, la extinción de los contratos de trabajo debe estar fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de causas de fuerza mayor.

Las causas del despido colectivo son las siguientes:

• Causas económicas: cuando los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

• Causas técnicas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

• Causas organizativas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

• Causas productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.

La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

La dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

En caso de que la autoridad laboral conceda la autorización para el despido colectivo, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

Los periodos inferiores al año se prorratearán por meses, con un máximo de doce mensualidades.

Causas objetivas.

También se excluyen las faltas para recibir tratamiento de cáncer o por enfermedad grave. Se puede producir cuando concurren una serie de circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario.

Estas causas de extinción son:

• La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si se conoce esta ineptitud durante el periodo de prueba, no se puede alegar con posterioridad a su finalización.

• La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

• Las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

La adopción del acuerdo de extinción exige la observancia de los requisitos siguientes:

• Comunicación: Por escrito, donde se expresen las causas del despido y la fecha.

• Indemnización: Simultáneamente se pondrá a disposición del trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un límite de doce mensualidades.

• Preaviso: Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, contados desde la entrega de la comunicación y la extinción.

• Licencia: Durante el preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin perder su retribución, a una licencia de seis horas semanales para buscar nuevo empleo.

• Recurso: El trabajador podrá recurrir contra la decisión de extinción como si se tratara de un despido disciplinario. En empresas de cinco trabajadores, cuando afecte a la totalidad de la plantilla.

Despido disciplinario 

El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario, mediante el despido basado en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora.

Las causas de despido disciplinario son las siguientes:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, o a los familiares que convivan con ellos.
• La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• El acoso por razón de origen racial, étnico, de religión o convicciones, de discapacidad, edad y orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En los convenios colectivos se concretan las infracciones graves que pueden dar lugar a la sanción disciplinaria que es el despido.

La notificación del despido debe realizarse por escrito; la ley no establece el tipo de documento necesario, pero es habitual que se redacte la denominada carta de despido.

La notificación contendrá, como mínimo, la siguiente información:

• Decisión de despedir y hechos que motivan el despido.
• Fecha en que tendrá efecto el despido.

El empresario puede utilizar los medios que considere oportunos para probar que la carta ha llegado a manos del trabajador. Algunos de estos medios son:

• Entrega por duplicado con la firma de <recibí> del interesado.
• Entrega por duplicado ante dos testigos.
• Correo certificado con acuse de recibo.
• Telegrama con comunicación de entrega.
• Notificación notarial.
• Cualquier otra forma en que quede constancia de la recepción por parte del interesado.

Impugnación del despido

Si la persona trabajadora a la que se notifica el despido no está de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación, puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la presentación de una demanda de conciliación, en el plazo de 20 días hábiles desde el momento del despido (excluidos domingos y festivos), ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de su comunidad autónoma, excepto en los casos de impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores.

El acto de conciliación.

La autoridad laboral citará a las partes para tratar de llegar a un acuerdo, dentro de los quince días siguientes a la presentación de la papeleta, y señalará día y hora para el acto de conciliación. En la conciliación se invita a los interesados a que lleguen a un acuerdo.

Si no comparece el trabajador solicitante y no alega una causa justa, se tendrá por no presentada la papeleta, y se archivará el expediente. Si se alega una causa justa se hará un nuevo señalamiento. Si no comparece la empresa, la conciliación se tiene por intentada y sin efecto.

Demanda ante el Juzgado de lo Social.

Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, el trabajador deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando la papeleta de conciliación.

El plazo para presentar la demanda es de 20 días hábiles desde el momento del despido, descotados los que transcurran desde la presentación de la demanda de conciliación hasta la fecha en que finaliza la misma.

Este plazo es de caducidad, es decir, el trabajador pierde el derecho de ejercitar acción alguna si no respeta el plazo.

Sentencia.

El juez debe dictar sentencia y declarar el despido nulo, procedente o improcedente.

Despido nulo. El despido será nulo cuando se fundamente en alguna de las causas discriminatorias prohibidas en la Constitución o en la ley, o haya violado los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador.

Despido procedente. Se declara el despido procedente cuando han sido probadas las causas alegadas por el empresario. El trabajador no tiene derecho a indemnización alguna, ni a cobrar los salarios de tramitación, excepto en el supuesto de que se trate de un despido colectivo o por causas objetivas, en cuyo caso tendrá derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.

Despido improcedente. Se produce cuando las causas alegadas por el empresario no han quedado debidamente probadas, o bien no se han cumplido las exigencias formales para la tramitación. El empresario tiene un plazo de cinco días, desde la notificación de la sentencia, para optar entre:

• La readmisión del trabajador.
• El pago de una indemnización de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses las fracciones inferiores al año.

En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión.

Elementos destacados

Cuando se extingue una relación laboral, el empresario, al comunicar a los trabajadores la denuncia o preaviso de la extinción del contrato, debe entregar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas, un documento conocido como finiquito.

El finiquito debe recoger todos aquellos conceptos salariales devengados y no percibidos por finalizar la relación laboral antes de llegar a la fecha de su abono, como:

• Días trabajados del mes.

• Parte proporcional de las pagas extraordinarias no cobradas.

• Vacaciones no disfrutadas.

• Indemnizaciones, en su caso.

• En caso de incumplimiento del plazo de preaviso, el importe correspondiente a los mismos.

Asimismo, se deberán practicar las retenciones correspondientes por la cotización a la Seguridad Social y el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Conclusión 

En el caso que a cualquiera le pasara algo de lo escrito debería ante todo intentar llegar a un acuerdo con el empresario. El estudio de la extinción del contrato y sus efectos para los trabajadores es amplio y complejo, además de la situación que estamos viviendo de crisis en España, se traslada al mundo laboral, y concretamente, a una situación de inestabilidad en vida laboral de los trabajadores.