T.5 ~ LA JORNADA DE TRABAJO

1.Descripción

La jornada laboral es el tiempo diario, semanal o anual que la persona trabajadora dedica a la ejecución de su actividad laboral. La duración máxima de la jornada laboral ordinaria es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Es decir, el promedio es el resultado de dividir el número de horas de trabajo al año entre el número de semanas laborales.

Si se establece una distribución irregular, puede haber semanas con más de 40 horas y otras con menos, siempre que no se superen las 40 horas semanales de promedio. A falta de pacto la empresa podrá distribuir de manera irregular, a lo largo del año, el 10% de la jornada. El trabajador deberá conocer, con un preaviso mínimo de 5 días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de la nueva distribución.

Según establece el TRLET, el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los trabajadores se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario entre jornadas y el descanso semanal.

El tiempo de trabajo que se computa es el comprendido entre el comienzo y el final de la jornada diaria. No se incluye en este tiempo efectivo de trabajo el dedicado a desplazamientos, cambio de ropa, etc. Las personas  menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, en el que se incluyen, en su caso, el tiempo dedicado a la formación.

2. Vinculación Práctica.

Ampliación o reducción de la jornada laboral

Existe la posibilidad de ampliar o reducir la jornada y los descansos para determinadas actividades, como la ampliación de jornada en el comercio y la hostelería, las guardas vigilantes, etc. Se puede reducir la jornada por circunstancias personales en los siguientes casos:

• Por guarda legal de un menor de ocho años o de personas con minusvalías físicas, psíquicas o sensoriales que no desempeñen ninguna actividad retribuida. Podrá ser una reducción de un mínimo de 1/8 y un máximo de la mitad de la jornada diaria, y supone la disminución proporcional del salario.

• Por lactancia. Las trabajadoras que tengan un hijo menor de nueve meses tienen derecho a una ausencia de la jornada del trabajo de una hora diaria, que pueden dividir en dos fracciones, o a una reducción de la misma de media hora; la elección corresponde a la persona trabajadora. Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre, en el caso de que ambos trabajen. 
• Por nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
• Por cuidar de hijo hospitalizado con cáncer o enfermedades graves. Los progenitores tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. La concreción de estos derechos vendrá establecida en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada.

Reducción de la jornada laboral de las víctimas de violencia de género y de las víctimas del terrorismo.

> La trabajadora víctima de violencia de género o los trabajadores víctimas de terrorismos tendrán derecho a hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o a otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilice en la empresa.

> Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. en su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos.

Periodos de descansos.

> Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

> Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período se considerará de tiempo de trabajo efectivo cuando así esté fijado o se establezca por convenio o contrato de trabajo.

> Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas treinta minutos, los trabajadores menores de 18 años, tendrán un período de descanso de una duración mínima de treinta minutos.

> Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

> La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Trabajo nocturno

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ellos a la Autoridad Laboral.

• La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

• Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos.

• Se considera trabajador nocturno a aquel que realice normalmente una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo en período nocturno, así como a aquel que se prevea que puede realizar en período nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

• El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se terminará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

> La jornada máxima de los trabajadores nocturnos sólo podrá superarse mediante la realización de horas extraordinarias o la ampliación del período de referencia de quince días en los siguientes supuestos:

1. Para los sectores de actividad que tienen aprobada la ampliación de jornada.
2. Para prevenir y reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes.
3. En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo a turnos por causas no imputables a la empresa.

• > Las excepciones a los límites de jornada de los trabajadores nocturnos en dichos casos no podrá tener por efecto la superación de una jornada de ocho horas diarias de trabajo efectivo de promedio en un período de referencia de cuatro meses para los sectores con ampliación de jornada (incluso a seis por convenio colectivo) o de cuatro semanas en los otros dos supuestos.

> Los trabajadores nocturnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo. El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupen dispongan de una evaluación gratuita de su salud antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares.

> Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto se llevará a cabo según lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

Trabajo a turnos


Se considera trabajo a turnos la forma de organización del trabajo en equipo por la cual distintas personas ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, pues es necesario que el trabajador preste sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas.


En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas, se tendrá en cuenta la rotación de los turnos y que ningún trabajador esté en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.


Los trabajadores que cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional tendrán preferencia para elegir turno de trabajo.


Horas extraordinarias


Se considera extraordinarias cada hora de trabajo efectivo que se realiza sobrepasando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.


El número máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar es de 80 al año; se exceptúan las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.


Las horas extraordinarias son voluntarias, salvo que su realización se haya pactado en el convenio colectivo o en el contrato individual. Las horas extraordinarias de fuerza mayor tienen el carácter de obligatorias; son las que se llevan a cabo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes por causas no imputables al empresario, como incendios, inundaciones, etc.


Vacaciones  y fiestas laborales 





> Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica. La duración mínima de las vacaciones es de treinta días naturales ( ya que se computan como vacaciones los domingos y festivos que estén dentro del periodo de disfrute.)


Las fechas de disfrute de vacaciones se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, conforme a lo establecido en los convenios colectivos. En caso de desacuerdo será la jurisdicción competente la que fije la fecha, y su decisión no se podrá recurrir.


Las personas trabajadoras tienen derecho a conocer el periodo de disfrute de las vacaciones con, al menos, dos meses de antelación.


> Las empresas deben elaborar un calendario de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables, que estará de acuerdo con la regulación que anualmente realiza el Ministerio de Trabajo e Inmigración y con lo establecido por las comunidades autónomas y los ayuntamientos.


El calendario laboral anual debe estar expuesto en cada centro de trabajo, y comprenderá las horas de trabajo diarias y anuales, los domingos y días de descanso semanales, las fiestas que coincidan con jornada laborable, las vacaciones anuales y las fecha de disfrute, el horario de trabajo, los turnos, la distribución de la jornada según las estaciones del año, las pausas, etc.


3. Elementos destacados


> Cuando las vacaciones coincidan con una incapacidad temporal derivada de embarazo o lactancia natural, o con el periodo de suspensión de contrato de trabajo por parto, se podrán disfrutar en fechas distintas aunque haya terminado el año natural a que corresponda. Para el supuesto de que las vacaciones coincidan con la incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral o enfermedad común, el trabajador podrá hacerlo cuando finalice la incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se haya originado.


>El derecho a las vacaciones es irrenunciable e indisponible. el empresario está obligado a conceder vacaciones retribuidas.La concepción del periodo de vacaciones como tiempo cuyo único sentido es la reposición de energías para la reanudación de la prestación laboral, supone reducir al trabajador a un mero factor de producción.


El Tribunal Constitucional ha amparado a un trabajador que había sido despedido por haber trabajado durante el periodo de vacaciones en otro empleo. La sentencia entiende que la libertad del trabajador le permite desarrollar otras actividades, siempre que no haya un pacto de plena dedicación o exclusividad y no se haga competencia desleal a la empresa.


4. Conclusión.


En todo momento tenemos que tener claro nuestros derechos, deberes y obligaciones. 
Es preciso distinguir el concepto de empleo justo del de trabajo digno. El concepto de empleo justo refleja la necesidad de corregir las relaciones desiguales de poder incrustadas en las relaciones de empleo. Para lograr un empleo justo se requieren realizar acciones contundentes en las siguientes dimensiones:

1. Empleos libres de coacción
2. Seguridad del puesto de trabajo
3. Salario justo
4. Protección del puesto de trabajo y acceso a beneficios sociales, incluidas prestaciones que permitan armonizar la vida laboral y familiar, y pensiones de jubilación.
5. Discriminados por motivos de género, etnia, raza o clase social.
6. Participación en el lugar de trabajo
7. Enriquecimiento personal y ausencia de alineación para que el trabajo sea no sólo un medio de subsistencia sino, en la mayor medida posible, una parte integral de la existencia humana y potenciador de las capacidades creativas y productivas de los seres humanos.